근로자 임금 표준 은 응당 임금 에 따라 확정 한다

근로자가 유급 연휴를 즐기는 시간을 어떻게 계산합니까?

답:'근로자 유급 연휴 조례'에서는 직공 누계가 1년이 채 10년이 채 채 되지 않았고 연휴 5일만 10년이 채 채 채 안 된 연휴 10일, 만 20년, 연휴 15일.

그중 누적 (누적) 은 근무 시간의 합계를 가리키고, 그 중 근무시간을 중단하는 것을 공제해야 한다.

근무 1년째인'누적'에 대해서는'직장인 유급 연휴 실시법'에 따라 12개월 연속 근무 규정을 집행해야 한다.

근로자가 근무한 지 12개월째 근무 후 같은 일 또는 두 개 이상의 고용인 단위에서 연속 근무를 중단하지 않고 12개월간 근무하는 것을 가리킨다.

근로자들은 참가 후 12개월 연속 근무 조건에 부합한 후, 이후 연간 휴가기간은 고용 단위에서 근무 시간을 계산했다.

고용인 직장은 연휴휴 기간에 미휴 연휴 기간에 따라 미휴일 연휴 일수를 지불하고 미휴 연휴 연휴 임금을 지불했지만, 환산 후 하루 미휴 연휴 연휴 임금을 지급하지 않아야 한다.

미휴 연휴 환산 방법은 당년도 당연한 연휴 단위에서 이미 일력 천수 공식이 365일 × 직원 본인이 1년 동안 즐겨야 할 연휴 일수 – 당년도 연휴일수를 배치했다.

근로자는 미휴 유급 연휴 연휴 임금을 지불하라고 요구하는데 어떻게 처리합니까?

응답: 근로자에게 미휴 연휴일수, 직장은 이 근로자의 일당 임금 수입의 300%에 따라 연휴 보수를 지불해야 한다.

근로자들은 미휴 유급 연휴 임금 중 법정보상 (200% 복지 부분)을 소청한 중재 시효 기간에 ‘ 노동 쟁의 중재법 ’의 제27조 제1항 규정을 적용해 근로쟁의 중재 신청 시효 기간이 1년이다.

중재 시효 기간에는 당사자가 알거나 그 권리가 침해되는 날부터 계산해야 한다.

연휴를 고려하면 연간 연간 연간 연간 연휴 연휴를 받는 시간이 이듬해 12월 31일부터 출산한다.

근로자는 미휴연휴 임금을 지급하지 않기 때문에 근로계약법 제318조'미제로 노동보수 지급'의 규정에 따라 노동계약을 해제해 경제보상을 지급하고 어떻게 처리합니까?

응답: 근로자 미휴일 연휴 연휴 규정에 따르면 근로자 미휴일 연휴 조항에 따르면 직장 단위 임금 300%가 연휴 임금 지급을 한다.

미휴 연휴 연휴를 지급하는 임금 보수와 임금, 초과 임금 보수 성격에 따라 고용인 직장에서 근무 기간 임금 지급 (100% 분) 및 법정 보상 (200% 부분)을 포함한다.

근로자 휴직 연휴 조례는 근로자의 휴직 권리를 수호하고 근로자는 미휴대 연휴 연휴 임금 중 법정 보상 (200% 부분)으로 노동계약을 해제할 때 직장인 미제로 노동보수를 지급하지 않는 것으로 인정된다.

근로자들은 연간 몇 가구 단위에서 일하고 있는데 그 중 한 가구 고용인 단위는 양로보험을 납부하지 않았지만 근로자들은 다른 단위의 누계 납부 연한은 이미 퇴직 조건에 부합했다.

근로자가 법정 정년퇴직 연령에 이르렀을 때 양로보험을 보납할 수 없다며 근로자들이 기소해 연금 차액을 배상하도록 요구할 수 있을까?

답: 근로자가 퇴직 조건에 부합하여 그 중 한 집이나 몇몇 가구 단위가 양로보험을 납부하지 않아 연금 수준에 영향을 미쳐 노보험 대우를 받을 수 없는 상황으로 ‘민사소송법 ’ 제19조 4항의 규정에 부합해 근로자의 기소를 결정해야 한다.

근로자는 고용인 단위 미의법으로 사회보험을 납부하는 이유로 노동 계약을 해제할 것을 요구하고, 고용자에게 경제보상을 지불할 것을 요구하면 어떻게 처리합니까?

응답: 근로자가 노동계약을 해제한 지 1년 이내에 고용인 단위의 잘못이 근로자를 위해 사회보계좌를 설립하거나 설립했으나 험종불완전한 상황을 납부하지 않았던 근로자들이 의거에 의하여 근로자의 근거가 있다

《제38조 규정은 고용인 단위에서 법에 의거하지 않고 사회보험을 납부하는 것을 이유로 노동 계약을 해제하고 경제보상을 주장하는 것은 일반적으로 지원해야 한다.

고용인 단위는 이미 근로자들을 위해 사회보장 계좌를 세울 뿐만 아니라, 연한부족, 비용 납부 저등의 문제가 있다. 근로자의 사회보장 권익은 고용인 단위로 보납 또는 사회보장 관리 부서를 강제로 징수하는 방식을 실현할 수 있으며, 이 상황에서 근로자들은 이를 이유로 노동 계약 경제보상을 해제할 것을 주장하고, 일반적으로 지지하지 않는다.

근로자들은 사회보험을 내지 않기로 고용자에게 사회보험을 불납할 것을 요구하고 사회보험을 해제한다는 이유로 노동계약을 해제해 경제보상을 주장하고 지원을 해야 합니까?

답: 법에 따라 사회보험을 납부하는 것은 노동법에 규정된 고용인 단위와 근로자의 법정 의무, 근로자가 고용자에게 사회보험을 납부하지 않기 위해 근로자들이 《노동계약법 》의 제38조의 규정에 따라 경제보상을 주장하는 것은 여전히 지원해야 한다.

최근 가족은 ‘산재보험조례 ’의 339조 규정 중 근로자의 사망 배상 대우를 받을 수 있습니까? 근친가족은 근로자의 공명배상 대우를 어떻게 할당합니까?

답: ‘산재보험 조례 ’는 가까운 친척의 범위가 ‘상속법 ’의 후계자 범위와 다르다.

《 공상보험 조례 》 에 규정된 근친은 배우자, 부모, 자녀, 형제, 자매, 조부모, 외조부모, 손자녀, 외손자녀, 외손자녀와 기타 부양, 부양 관계를 갖춘 가족을 포함해야 한다.

‘공상보험 조례 ’ 319조에 따르면 “가족부양금은 직공 본인 임금의 일정 비율에 따라 공사직공의 생존으로 주요 생활원과 무노동 능력의 가족을 제공한다 ”고 규정했다.

부양친족의 구체적인 범위는 국무원 사회보험행정부에서 규정하고, 원노동과 사회보장부 《공사직공사망 직공의 양육친족의 범위 규정에 따라 집행할 수 있다.

근로자 와 고용인 단위 가 실제 전일제 노동 관계 를 세웠 지만 쌍방 은 비전일제 노동 계약 을 맺고, 고용인 단위 가 필요할까

미정노동 계약 2배의 임금 차액을 지불합니까?

답: 근로자는 이미 고용인 단위와 계약을 맺은 상황에서 근로자들은 노동 계약의 2배의 임금 차액을 지원하지 않는다고 주장했다.

심리에서 전일제 노동관계와 비전일제 노동관계의 구분에 주의하여 근로자의 실제 권리를 충분히 보장한다.

“근로자는 ‘노동계약법 ’에 따라 고용인 단위와 무고정 기간 노동 계약조건을 체결했으나 고용인 단위와 고정 기간 노동 계약을 체결한 것으로, 근로자들은 고정 기한 계약을 무고정 계약으로 변경할 것을 요구했다. 어떻게 처리할 것인가?

응답: 근로자 와 고용인 단위 가 고정 기간 노동 계약 을 체결 한 후 근로자 는 고정 기한 노동 계약 변경 을 요구 하 고 지지 않 았 지만 사람 단위 가 사기, 협박, 승인 의 위험 등 상황 을 증명 했 다.

질문: 고용자 급여 근로자 임금 기준 계산 기수는 어떤 원칙에 따라 확실합니까?

답:(1) 근로자는 매달 월급과 실임금의 주요 차이는 각종 공제와 비용에 달려 있으며, 임금은 개인이 부담해야 할 사회보험금, 세금 등을 포함해야 한다.

사회보험금, 세금, 고용인 기관이 부담하는 것은 단지 대납 의무, 근로자의 납세는 세무기관이 책임지고, 사회보험금은 사회보험기구가 책임지고, 심리 중 일반적으로 근로자가 임금 기준을 확정해야 한다.

(2) 고용인 직장과 근로자는 노동 계약서에서 임금 기준을 약속한 것으로 약속했다.

노동 계약서에는 약속이 없어 집단 계약의 임금 기준에 따라 확정된다.

노동 계약, 단체 계약은 모두 약속하지 않았고, 근로자 본인이 실질적으로 지급한 임금 임금 임금을 확정했다.

본 금액의 확정된 임금 기준에 따라 우리 시 규정의 최저 임금 기준보다 낮으면 안 된다.

(3)임금 2배 임금 기준을 계산할 때 기본임금, 직무임금, 직무임금, 임금, 급여임금, 급여임금 등 매달 지급하는 월급 구성 종목은 연속성, 안정적 특징, 금액이 상대적으로 고정되어 근로자의 정상노동에 해당하는 임금, 임금 2배의 임금 차액의 계산 기준으로 고정되지 않고, 고정적으로 지급되지 않는 임금, 상여금 등 일반적으로 임금 2배의 임금 차액을 정하지 않는다.

(4) 근로자 계산 근로자 해제 전 12개월 평균 임금, 시간급, 계급, 보너스, 수당, 보조금 등 화폐 수입을 포함해야 한다.

이 중에는 정상 근무 시간의 임금을 포함해 근로자들이 근무 시간을 연장하는 야근비도 포함된다.

근로자들이 응당 연말 상여나 연말 2봉으로 임금 기수를 계산할 때는 매년 12개월 평균 분담해야 한다.

노동계약법 제417조 규정된 계산경제보상의 월임금기준은 노동계약법 실시조의 제27조에 근거하여 확정해야 한다. 노동계약법 실시조례 (노동 계약법 실시조례) 제 27조의 ‘ 응당 임금 ’ 은 개인이 납부하는 사회보험과 주택 적립금 및 소득세를 포함한다.

(5) 근로자 소득 실임금 공제 이 월 초과 근무비 후 액수는 우리 시 규정의 최저임금 기준보다 낮고, 이 시 규정의 최저임금 기준에 따라 집행된다.

질문: 근로자 초과 근무비 계산 기수를 어떻게 확정합니까?

답: 근로자 초과 근무 비용 계산 기수, 법정 근무 시간 내에 근로자 제공 임금 확정, 근로자 매월 초과 근무비 계산 기수 계산.

구체적인 상황은 다음과 같다:

(1) 고용인 직장과 근로자는 노동 계약서에서 초과 근무비 계산 기수를 약속했다. 이 약속은 기준으로, 쌍방은 이 시에서 규정한 최저임금 기준이나 노동 계약의 임금 기준을 초과 근무 기준으로 초과 근무 기준으로 기수를 계산하기로 합의했다. 근로자들은 노동 계약의 임금 기준을 초과 근무 기준으로 초과 근무 기준으로 기수를 계산해 지원을 요구했다.

(2) 근로자가 노동을 정상적으로 제공하는 상황에서 양측의 실제 지급 임금기준이 원래의 임금기준보다 높았고, 쌍방이 계약의 임금 기준을 변경해 실제 지급 임금기준으로 초과 근무비를 계산하는 기준으로 계산할 수 있다.

실제 지급 임금 기준은 계약의 임금 기준보다 낮고, 쌍방이 계약 약속의 임금 기준을 변경하는 것으로 인정할 수 있으며, 실제 지급 임금 기준을 초과 근무비를 계산하는 계산기수라고 할 수 있다.

(3) 노동 계약은 명확한 약속이 없다

액수나 계약이 명확하지 않은 경우 실제 지급 임금으로 기수를 계산해야 한다.

직원 임금, 상금, 수당, 보조금, 보조금 등 모두 실질적으로 지급한 임금, 구체적으로 국가통계국 < 임금총액에 관한 규정 > 일부 구체적인 해석 < 임금총액 > 에서 임금 총액 > 의 구성 부분을 규정하고 있다.

초과 근무비 계산 기수는 기본급, 일자리 수당 등 모든 임금 항목을 포함해야 한다.

‘ 기본 임금 ’ ‘ 직무임금 ’ 이나 ‘ 직무임금 ’ 을 단독으로 계산할 수는 없다.

실질적으로 지급된 임금을 야근료로 기수를 계산할 때 초과 근무비 (전월), 급식 보조 등은 공제하고 기수 범위를 계산할 수 없다.

국가 관련 부문은 임금 구성 규정에 대해 조정의 규정에 따라 집행한다.

(4) 근로자의 당월상금은 근로자의 정상근무시간 임금 보수 성격을 지니고 임금 구성 부분에 속한다.

근로자의 당월 임금은 당월 보너스 지급 날짜와 일치하지 않으므로 이 두 부분의 합계는 초과 근무비로 기수를 계산해야 한다.

고용인 단위는 매달 지급하지 않고 시즌에 따라 지급되는 상여금을 실제 상황에 따라 초과 근무비로 기수를 계산하지 않아도 된다.

(5)근로자의 일평균 임금과 시간평균 임금을 확정할 때 원노동과 사회보장부 ‘근로자의 연월 평균 근무시간과 임금 환산 문제에 대한 통지 ’는 매달 21.75일과 174시간으로 환산을 해야 한다.

(6)노동시근무제를 종합 계산하는 용인 단위를 종합 계산하는 것은 분기나 연도는 종합 주기의 월평균 임금을 초과 근무료로 계산해야 한다.

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