小企業人事管理規則制度はどうやって制定し、実行しますか？

企業の正常な運営する厳格な人事規則制度を設ける必要があります。会社の規模がまだ大きくないなら、小さい企業はいくつかの比較的に簡単な規則制度を通じて人事管理を行うことができます。
規則制度の協議、開示の手順をどうやって簡単に行いますか？

会議の形式

これは一番いい形式です。社員全員を集めて会議を開き、規則を紹介します。制度内容は協議・討論の形式とすることができる一方、討論後の内容についても公示形式とする。必要なのは、会議の議事録はこの二つの内容を明確にし、明確な手順があり、全員が署名することです。

直接署名する

署名の内容は同様に二つの段階の内容が含まれています。一つは、社員が署名して会社がどのような規則制度を実行するかに同意するということです。もう社員は会社が関連規則制度について公示手続きを行ったことを確認しました。

明らかにするために従業員署名に関わる規則制度と会社の執行する規則制度との関連性、提案、直接規則制度の最後のページに専門の従業員の署名ページを設置して、完成したファイルのアーカイブを形成します。

上記の2つの方法はそれぞれ優劣があります。会議形式で発生した規則制度に対して、制度が発効した後に新入社員を拘束する場合、第二の署名形式を採用して、新入社員に直接署名させて、規則制度に対する同意と認識を確認すればいいです。会議形式を再履行する必要はありません。

もう一つのポイントは、規則制度が改正されたら、会社は民主的協議、公示手続を再履行する必要があります。簡単に人事部が自ら改正するのではありません。「会社人事部は最終的な解釈権を有している」というのは、もはや免責の有効な告知内容ではない。

（1）規則制度の一般的な誤り：

一つは法律に違反する処罰に対して警告、過失、除名などの規定が明確ではなく、違反行為と処罰の間には対応関係がなく、漠然としすぎて操作しにくいです。

第二に、制度の中に法律の強制規定に違反する条項があり、労働者に法的拘束力を持たないこと。

第三に、規則制度が複雑化しすぎて、内容が前後して矛盾し合い、効力も明確ではない。このように企業にとって、仲裁委員会と裁判所は規則制度の中で企業に不利な部分によって裁決と判決を下すかもしれません。

四規則制度が制定された後、社員に告知されたことを証明できません。もし制度が社員の署名を経ていない場合、長い間に投稿をキャンセルしたが、告知義務を果たしていることを証明できない、或いは新しく来た社員が労働契約を締結した時、企業が発効した規則制度に署名していない場合、労働者は未知の規則制度の内容を弁証することができます。

(2)規則制度の合法的かつ効果的な確保

最高人民法院が2001年3月に発表した「労働紛争事件の審理に関する法律の若干の問題に関する解釈」第十九条は企業規則制度の法的効力を規定した。雇用単位は「労働法」第4条の規定に基づき、民主的手順で制定した規則制度を通じて、国家法律、行政法規及び政策規定に違反しない。この規定の中の具体的な要求は、内部規則そのものの合法性を含み、規則手順の合法性を定め、公示性を有する。これに基づいて

企業が制定した規則制度は以下の原則を遵守しなければならない。

第一に、内容は必ず「労働法」及び関連法律法規と政策に適合していなければならない。法律適用の効力はまず法律であり、企業規則であり、工場規定が国法より大きい場合が発生してはならない。企業は管理制度を制定して修正する時、国家の法律法規との接続に注意して、国家の法律法規と衝突することができません。例えば、人員の定員と便数の手配については、国の労働時間と休憩休暇の規定を考慮し、構造賃金制度を推進する時は、賃金含有量の定額と最低賃金標準と企業福利待遇との関連性を考慮しなければならない。人事管理の面では、国家労働契約制度と社会保険制度などの規定を考慮しなければならない。国家労働安全衛生制度、女性従業員と未成年労働者に対する特別保護制度、国家奨励職業訓練制度なども考慮しなければならない。

第二に、法律で定められた手順に基づいて制定しなければならない。新しい労働契約法では、使用者が労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律及び労働定額管理などの労働者の身近な利益に直接関わる規則度または重大事項を制定、修正または決定する場合、従業員代表大会または全従業員の討論を経て、方案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等に協議して確定しなければならない。規則制度と重大事項の決定実施過程において、労働組合または従業員が不適当と認めた場合、使用者に提出し、協議により修正する権利がある。企業のその他の規則制度も一定の範囲内で労働主管部門、企業職能部門と労働組合の三者の意見を求めて、衆知を集めて、共に協議して、バランスを探します。

第三に、従業員に明確に通知しなければならない。暗箱操作ができず、公示告知が行われていない場合。規則制度に対しては、適切な方法で従業員に周知させてこそ、従業員に対して効力を発揮することができる。以下のように書類を配布し、従業員マニュアルを配布し、企業新聞、LAN、掲示板、宣伝画廊に掲示するなど、企業は公示または社員に読ませる証拠を保留して、従業員が「規則の内容がすでに分かっている」ことを証明しなければならない。使用者は、規則制度を労働契約の添付ファイルとして採用し、労働契約に「本人は本契約を締結する前に、すべての契約条項と会社規則制度を真剣に読みました。その中に異議がなく、自発的に遵守します」という説明を加えることを提案します。このようにするメリットは、労働契約と規則制度を一緒に署名し、双方の権利と義務を確定する根拠となり、今後は実行を参照して、企業内部管理の「家法」がある。

(3)実用性と合法性の結合に注意する。

実践の中で、企業は往々にして「企業」の合理化によって、自身の状況によって、内部の各部門、職位の職責を考察し、完全にきめ細かい規範を作成し、企業内部管理事項はすべて規範に従うことができるようにする。しかし、このような規範は往々にして企業の操作上の便利さだけを考慮して、法律の規定に合致するかどうかは考慮していない場合があります。論争のない日常管理において、このような規範は一定の管理効果を発揮する可能性があります。そのため、規則制度の制定に対して、本当に役割を発揮させるには、その制定内容は企業管理の要求を反映しているだけでなく、法律政策の規定にも適合していなければならない。実際には二つの方面の協力が必要です。一つは企業が自分の状況を認識して、達成したい労働人事管理の要求を提出します。二つは労働法律を熟知している専門家が企業のこのような要求を法律上認められた形式と内容に変えて、事実と法律を厳密に結び付けてこそ、このような規則制度は企業の正常運行を保障する役割を果たします。【