従業員の激励&Nbsp;「必要」の哲学

一人で強いのがありますか？

マクリーランドは人類の歴史現象に対してこのように深く分析しました。詳しい定量分析では、古代のギリシャ、中世のスペイン、1400年から1800年のイギリス、そして多くの近代国家、資本主義国家であろうと、社会主義国家であろうと、先進国であろうと、発展途上国であろうと、これらの現象が存在しています。

例えば、インドの公立小学校の教科書には、子供たちの奮闘を奨励し、自ら努力し、成果を上げる内容が含まれています。共産主義を信奉する中国はもっとそうです。

比べてみると、中国は自分の国を改善することにもっと傾倒しています。インドはまだかなり多くの宿命論の色を残しています。

したがって、わが国が長期的な努力を経て先進国に割り込むなら、それは驚くに足りない。

だから、国家の指導者は自国の人民の業績に必要な程度とレベルを重視し、意識的に人々のこのような思想を育成し、特に経済発展が遅れている国。

イギリスを例にとって、1925年前後に、イギリスは児童書の達成感の内容の内容の方面で25の国家の第5位を並べて、その時の経済状況はかなり悪くなくて、世界で経済の実力の最も強い国家の1つです。

1950年には、イギリスの上記の得点は39カ国中27位に下落しました。

この時、イギリスの指導者も創業精神の消失による深刻な経済効果を痛感しています。

マクリーランドのような学者は少ないです。

人類の動機

マクリーランドは、人間の動機は特定の環境における特別な需要の覚醒であると考えています。

動機は「繰り返し出現する目標状態を測定するために、この目標状態が必要な駆動力を発生させ、個人行動の選択に直接つながる」（McCelland，1985）。

ヘンリーです。

モリー（Henry Mrra，1938）の研究に基づいて、彼はさらに人間の三つの特殊な要求を定義して、仕事に関するほとんどの行為を説明します。

これらの需要は成果が必要であり、帰属需要（Need for affiliation）と権力需要（Need for authority and power）である。

20世紀40年代後半から20世紀60年代にかけて、彼の多くの著作は成果の必要性を集中的に論述しましたが、20世紀60年代後半から20世紀90年代までの多くの著作の中で（McCelland、1972、1975、1985）、彼は権力の必要性についても深く研究しました。

達成に必要なのは、人々がよりよくやってほしいと願っている標準的な潜在意識の駆動です。

強い成果が必要な人は常に自分を評価し、自分がどれぐらいの進歩を遂げたかを測る。

彼らは目標を立てます。実際に即した挑戦を努力します。つまり、目標は挑戦的ですが、実際に合っています。個人の活動を尊びます。例えば、ゴルフやボーリングなどの「スコア」が好きです。

権力は他人に影響を与えたいという潜在意識で駆動する。

強い権力が必要な人は、自分は反対すべきだと常々思っています。

彼らは社会組織、専門のクラブと仕事の中で指導的地位にあることを求めています。彼らは博打、飲酒、行動が急進的です。彼らは高いストレスが好きで、社交性のある競争的な運動が好きです。例えばテニスやサッカーなどが好きです。

帰属需要は暖かい、親しい関係と友情を築く潜在意識に駆動される。

強い帰属が必要な人はよく他の環境ではなく、親しい友達や重要な人物に時間をかけて選択します。

彼らは定期的に手紙を書いたり、長距離電話をかけて友達や家族に電話したりします。彼らは団体で働くことが好きで、他人の反応に敏感です。彼らは協力や競争のない活動（例えば、ピクニック）が好きです。

マクリーランドと彼の同僚たちの著作は、個人の動機としての「モード」の重要性を示しています。すべての人はそれぞれ違ったレベルでこれらの動機を持っていますが、支配的な立場にある動機はそれぞれ違います。

このような個人動機モデルの強度は人々の仕事のパフォーマンスと成功に影響を与えます。

例えば、高い成果が必要で、低い帰属需要と中程度の権力需要は全世界の成功した企業家の特徴です。

高権力の必要性、中または低い帰属需要、中ぐらいの成果と高い活動制御（自己コントロールの測定）は有効な指導者、中ぐらいの企業総裁達の特徴である（McCelland and Boyatzes、1982）。

中間の成果が必要で、中間の帰属需要と中程度の権力が有効な補助者と総合者（Lawrence and Lorsch，1967）の特徴です。

個人のモチベーションレベルについて研究するほか、マクリーランドは一連の国家と社会レベルのモチベーション動向についても研究しています。

彼は文化表現モード（文学作品、賛美詩、民謡など）の動機理論を打ち立てました。

これらの激励の方法は管理理論、人力資源と組織の発展の方面の実践者と学者の極めて大きい興味を引き起こしました。

マクリーランドの定義、データと応用結果は、トチロス会計コンサルティング会社（Miller、1981）によって、インセンティブ理論研究分野において最も有用な方法とみなされ、広く引用されている。

この方法の最初の魅力はマクリーランドが企業実践の中で発見した面白い現象に由来しています。激励の本質は実は人々の仕事にもっと努力させたり、問題がある従業員に対処する方法を使ったりします。

この理論の魅力は、3つのレベルを覚えやすくし、何十年後にも自分のモチベーションを覚えられるようにすることです。たとえどんな工場や討論会であったかを忘れても、このマシンが生まれたということです。

理性的なレベルから言えば、人々はいつも自分の一番いいところを他人に見せるように努力しています。できるだけ自分の行動を合理的にして、マクリーランドの理論と方法は人の潜在意識を発見して、理性の背後に隠れている個人の動機を明らかにしてくれます。

最後に、人の行為を合理的に分類します。だから、彼らの動機分布が嫌いだったり、自分の動機が理想の実現を妨げていると思ったりすれば、彼らは彼らの動機を簡単に変えることができます。

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動機と激励環境を変える

一回のたまにの話から、マクリーランドはいくつかの同僚と努力を重ねて、人々が彼らの動機を変える可能性を探求します。

この概念は驚くほど簡単です。人々が特定の動機の下でどのように考え、行動しているかを知れば、彼らの思考と行動を変えるだけで彼らの動機が変わることができますか？簡単な答えは「できる」です。

多くの国で実験して、彼らはいくつかの観測結果を得ました。（1）人々は彼らの動機の相対的な重みを変えることができます。

マクリーランドの最初の試みは、中小企業の所有者とマネージャーを育成することによって、思想と行動を達成し、ビジネスと経済発展を刺激する目的を実現することである。

これらの試みはまずインドなどで成功しました（McCelland and Winter、1969）、後にアメリカの少数の子会社の所有者に対する実験も有効です（Miron and McCelland、1979）。

この方法は後に権力の動機に拡張され、大酒飲み（McCelland、1972）及び中高級産業管理者（McCelland and Burrnham、1976）を助け、さらにコミュニティ建設（McCelland、1975）にも用いられた。

マクリーランドはこの方法をまとめました。彼らの現在の思考パターン（動機）と行為に対するフィードバック情報を得て、動機と成功の表現の関係について理解し、目標を立てることを励まし、新たな思考パターンと行動によって実践計画を立て、サポート型システム（現在はサポート型チーム、学習型チーム、または自己設計の学習型チームといいます。

これは授権された情報ですが、多くの懐疑論者がこれらのプロジェクトの有効性を疑問視しています。

そこでマクリーランドは有効性の研究を始めた。

縦割りの研究はインドとアメリカの会社、組織、学校に導入され、結論は完全に公開され、議論を参考にして得られた結論ははっきりしています。これらのプロジェクトは有効です。

大部分のプロジェクトに従うと、人々は生活に対してもっと多くのコントロールがあると感じます。変化を期待したり、実現しなかったりすると、1965年に提出された動機変更理論の中のいくつかの提案が無視されていることが明らかに分かります。

テスト、測定、操作方法

操作性測定がないと，動機と動機の変化に関する研究は不可能である。

マクリーランドは数十年にわたって操作方法を提唱しています。研究によって得られた豊富なデータ資料と人々は伝統的な「反応テスト」（テスト要求には真実ではない答えがあります。或いは一連の問題の中の典型的な問題を並べ替えます。）から得られた点数を比較します。

人々は操作測量を通じて彼らの思想、感情、行動と選択を展示します。

例えば、テーマ意識テストでは、被験者は約1分間の画面を見た後、プロットに関する話を構想して述べる必要がある。

選ばれた絵の意味はよく分かりません。被測定者に広い反応空間を与えます。

行動事件の面接（キーポイントを変える面接）では、被験者が最近のどの時間帯に仕事が効果的だと感じているかを説明するように求められます。

主題分析テストは、彼らの思考過程の複雑さ（McCelland and Winter，1978）をテストするために、2つの物語を対比し比較することを要求する。

被試験者の反応は通常録音によって記録されますが、多くの操作方法が紙とペンで表現できない場合、テストではなく測定としてよく使われます。

これらの操作方法の効果を確認するために、（1）より多くの有効性基準を提供しています。（2）再テストの信頼度は上昇しません。（3）より高い感度（気分の変化、形式の違い、および人の思想と行為の他の感度とダイナミック変化を判別することができます）。

緻密な研究を行い、操作方法の倫理道徳基準を維持するために、最も重要なステップは元の情報を復号する過程である。

マクリーランドは高い不確実性を持つ臨床芸術の形式からテーマを分析し、正規の研究方法に発展した（Smith et，1992；Boyatzis，1996）。

有効性を達成するためには、元の情報の復号には、マルチメディアの意見が協調またはより高い測定信頼性を維持する必要がある。

コードブックがクリアされていないと、信頼度を得るのは難しいです。

コードマニュアルと信頼できるコーディングを使用して、多くの新しい測定方法を導入しました。これらの測定は人々の動機、技術、学校によって学生の個人発展を促進する効果などについて、創造的に調査しました。

このような操作方法をどのように使うかについての研修は少ないですが、実際にこのような操作方法を使った研究者の報告だけが情報を得ることができます。

多くのマクリーランドの前の学生はマクリーランドハーバード大学で教授したテーマ分析コースに関する卒業生セミナーに参加する機会があります。

テーマ分析コースの専門家討論会や博士課程を開設している学校があります。その中にボストン大学、ウェスリアン大学、ミシガン大学などがあります。

これらの方法はなく、激励に関する思考過程と行為を発見するのは非常に難しい。

カヌーを操って知恵の川を渡って、研究の対岸から応用の此岸に到達する時、これらの操作性の方法はこのカヌーの上のオールになりました。

仕事能力と人的資源の開発

操作方法はまた，個人の能力を評価する際の洞察力と精度を明らかにした。

初期の動機に関する研究に基づいて、マクリーランドなどは一連の技能を概念化し、個人の能力を評価する基準としています。

彼の初期の個性理論を比較してみると、マクリーランドと彼の同僚は20世紀の70年代初期に能力に対する探求心を広げています。

彼の研究では、仕事の能力の定義は多くの行為主義者の技術に対する認識と違っています。仕事の能力の定義については、人々が理解を試みているので、人間の行動に対する観察範囲を超えています。

この研究でさらに強調されているのは、「人」の特徴であって、仕事ではない。

操作方法を使用して、優れた実行者と普通の（または後進的）実行者との思想、感情、行動における違いを探求し、能力モデルを構築し、モデルを利用して特定の組織における仕事のパフォーマンスを考察することができる。

このような研究はそれぞれ銀行の出納、社会人、警察、牧師、将軍、司令官、総裁、販売代表、科学者、プログラマー、顧問、マーケティングマネージャー、プロジェクトマネージャーなどの各業種の従事者に対して展開します。

能力評価の方法は私達のイメージのために優秀な労働者がその仕事環境の中でどのように考え、感じ、行動する画面を展開しました。

この図形は私たちに学習の実例とモデルを提供して、人々の仕事を助けたり、彼らの能力を発展させたりします。

関心の焦点はいつも優秀な執行者や優れた実行者に集中しています。これは他の人が価値がないからではなく、組織に貢献していないからではなく、このエリートチーム（組織ごとに全員の5%～10%の従業員を占めています。）がキャラクターモデルの指導をしてくれたからです。彼たちは同僚たちの希望です。

組織の専門化が仕事能力評価に使われる時、彼らは基礎能力トレーニングプロジェクトを開発しました。職業経路体系（一連の計画だけではない）、発展性評価プロジェクト、トレーニングとガイドプロジェクト、募集、選択と昇進システム、さらにはインセンティブ支払い方法です。

この目標は各作業グループにおける優秀な人員比率を増加させた。

組織に助けを与える時、能力モデルと実践応用も人々のために自分の能力を発展させるために導引、励まし、方法を提供しました。これらの能力はまさに彼らが必要です。

上記の4つのテーマが印象的でしたが、マクリーランドが管理発展に貢献しただけです。

彼は自ら多くの学者、顧問、指導者を育成し、彼らの知識欲を奮い立たせ、彼らを導いて、その所在の領域に貢献させ、管理理論を実践させました。

彼は14つの営利性と非営利性コンサルティング会社の創立者または重要な取締役の一人であり、その中でも最も有名な会社はマバー（McBer）会社（現在はブラックバービーHay/McBerグループの一部です）でした。

マクリーランドのキャリア全体と彼の著作は私たちにこのようないくつかの情報を伝えています。

まず、良い理論研究は多学科分野の知識の共通作用の結果であり、心理学、社会学、人類学、医学と他の学科の間の連絡を洞察する必要があります。研究は理論と実践の架け橋となります。

第二に、現象は複雑で多様です。したがって、多視点から現象を説明する必要があります。これは創造性、柔軟性と努力が必要です。

最後に、最も重要なのはマクリーランドの楽観主義精神です。

彼は「物事がどのように動いているかを知ることができれば、最終的にそれを変えることができる」と考えています。

マクリーランドは心理学と企業管理の角度から始めて、激励理論を広く人類社会全体のレベルに推して、そして観察、分析と社会改造に用いて、これは確かに創造性のある探求で、今日国家の繁栄富強を実現する偉大な事業にとって重要な現実的意義があります。

私たちは常に警戒心を持ち、マクリーランドのこの成功した激励理論を運用し、絶えずにわが民族の強烈な「成果の必要性」を豊かにし、発展させ、私達の世代の少年、青年、大人を激励し、私達の各企業が活力に満ちた「長期青企業」になるように育成し、私達の民族を鍛造するのは永遠に活気に満ちた青春国家である。