La Stratégie De Recrutement Efficace Capable D'Aider Les Entreprises À Réaliser L'Inventaire

Http: / / www.Sjfzxm.Com / News / index U C.Asp > > analyse de poste < www.A / strong > et < p >

< p > les descriptifs de poste et les descriptifs de poste doivent d 'abord être établis et les indicateurs clefs de l' évaluation du comportement professionnel du poste doivent être définis.

Définir clairement les qualités personnelles et les compétences requises pour un travail compétent.

Il s' agit des facteurs prédictifs des tests de recrutement qui permettent de prévoir les performances, la qualité et les compétences individuelles.

Dans la première partie, les critères de mise en œuvre doivent également être définis.

Les critères de succès peuvent être des indicateurs pertinents de l 'efficacité du travail de l' intéressé (quantité, qualité, etc.) ou des critères d 'évaluation du comportement professionnel (taux de présence, intégrité, etc.).

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"> p > > Si les demandeurs d 'emploi sont sélectionnés en fonction uniquement de leurs fonctions, il est difficile pour les entreprises d' obtenir un bond qualitatif en raison de coûts humains élevés qui ne sont qu 'un travail mécanique.

Si, certainement pour les entreprises de développement de créer un cercle vicieux.

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Après analyse des postes, il faut ensuite mettre au point des méthodes d 'essai permettant de mesurer les facteurs de prédiction.

Des méthodes et des outils différents sont nécessaires pour mesurer les différents indicateurs.

Chaque méthode de recrutement varie en fonction de la sensibilité et de la validité des différents indicateurs d 'évaluation.

On combine souvent plusieurs instruments pour mesurer les différents indicateurs et mettre au point un programme complet de sélection.

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"P > tout programme de recrutement doit être certifié, et le nationalisme ne convient pas toujours à la stratégie de réserve de talents de l 'entreprise.

L 'efficacité du processus d' entretien peut être considérablement améliorée si l 'on veut concevoir un programme de recrutement ciblé qui tienne compte des particularités des conditions d' emploi et des qualifications et avantages professionnels des personnes interrogées lors de l 'élaboration du programme de recrutement.

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< p > et le personnel d'entretien responsable du recrutement est également important.

De manière générale, tous les entretiens dans le même environnement, testé l'intervieweur identiques.

Si le recrutement de personnel spécialisé d'accepter auxiliaire peut également être améliorée de manière significative l'efficacité de la sélection, c'est pour encourager les recruteurs de suivre une procédure optimale, ce qui permet d'éviter la première cause ou l'effet de halo, la possibilité d'erreur et des préjugés qui apparaît est réduite au minimum.

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< p > suivie par l'examinateur pour écouter, soi - disant écouter est une technique de s'écouter parler, c'est - à - dire saisir des informations de signification des Haut - parleurs, de comprendre les sentiments de haut - parleur et Haut - parleur comprendre correctement le contenu de la conversation.

Pour les sujets comme centre, l'égalité de traitement, l'examinateur devrait éviter de dire des mots très longs ou d'évaluation.

Allocution de sujets généraux qui représentent environ 10% de la proportion de temps, des sujets qui est de 90%. Enfin, dans le processus de recrutement, les candidats ont tendance à exagérer leur capacité à masquer un défaut, "si le candidat peut saisir l'Allemagne et" interdit, personnel seraient attiré des sociétés ne satisfait pas nécessaire.

Alors, dans le processus d'entretien, l'examinateur d'essayer de faire les détails, l'observation minutieuse est essayé la performance humaine, afin de recruter disponibles de manière plus précise.

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< p > < strong > quatre processus: les résultats de la validation < / strong > < / p >

< p > l'objectif de recrutement de l'entreprise souhaite recruter du personnel est soigneusement de haute performance.

Lorsque les employés dans la société ou pféré de nouveaux emplois, doit continuer à suivre le niveau de performance de son, et de vérifier un lien entre l'efficacité et la performance de recrutement.

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En outre, l 'entrée de nouveaux employés ne signifie pas la fin du recrutement, mais simplement un ajustement temporaire.

Il s' agit d 'une étape préalable à l' évaluation de l 'efficacité de l' entreprise au moment du recrutement, et il est maintenant nécessaire d 'aller de l' avant pour vérifier si l 'emploi correspond réellement, ainsi qu' une évaluation globale de l 'efficacité du recrutement.

Seule une correction sans heurt du personnel signifie que le recrutement est achevé, peut également refléter latéralement la validité des indicateurs d 'évaluation de la performance des emplois dans le processus de recrutement, peut également vérifier que notre gestion du recrutement est parfaite et s' adapte réellement au développement à long terme de l' entreprise.

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"P", "strong", "processus V": Programme d 'optimisation "," Programme d' optimisation "," Programme d 'optimisation "

< p > selon l'étape quatre, devraient être régulièrement en fonction de l'enregistrement de la performance de détection validée et d'améliorer le programme de recrutement, les ajustements correspondants, de sorte que l'efficacité de la gestion d'entreprise de recrutement continue à augmenter.

Programme, par le biais de résumé après optimisation, serait plus approprié pour les entreprises des exigences de recrutement.

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